בוררות בדיני עבודה

מבוא

עובדים אשר בינם לבין מקום עבודתם התגלע סכסוך והם מאוגדים בהסכם קיבוצי, עלולים למצוא את דרכם חסומה לבית הדין לעבודה על מנת לתבוע את זכויותיהם. הסיבה לכך היא שבהסכם הקיבוצי קיים סעיף אשר מתווה את הדרך לפתרון הסכסוך בכך שהצדדים צריכים למצות תחילה את הופעתם בפני ועדה פריטטית, ואם הדבר לא בא על פתרונו בועדה זו, מחויבים הם לפתור את סכסוכים בפני בורר.  וכידוע, אין ערעור על פסק בורר וביטול פסק כזה הוא משימה בלתי אפשרית. המסקנה היא שכמעט תמיד יהיה עדיף לעובד לפתור את הסכסוך במסגרת בית הדין לעבודה, שם כל האפשרויות פתוחות בפניו. נשאלת השאלה כיצד ניתן להימנע מהליכה בכל מקרה של סכסוך לבוררות. התשובה לכך מובאת במאמר זה בהרחבה ומומלץ לקראו היטב. כאשר מדובר בזכויות המוגנות ע”י דיני העבודה (קוגנטיות או חוקתיות או מעין חוקיות) , לא ניתן לתת סמכות לבורר. להסכם בוררות כזה אין כל תוקף אך צריך לתקוף אותו בהזדמנות הראשונה , אחרת יש השתק /חוסר תום לב. כאשר מדובר בזכויות שאינן מוגנות ע”י דיני העבודה, כן ניתן לדון בבוררות. ויודגש כי מרבית הזכויות מוגנות בדיני עבודה ומהוות זכויות קוגנטיות (שלא ניתן להתנות עליהן). כך למשל: פיצויי פיטורים, דמי מחלה, חופשה, הבראה, עניינים של סטטוס, כלומר האם עובד שכיר או עצמאי ועוד כיו”ב.

מעמדו של הסכם הבוררות

חוק הבוררות לא מגביל את סוג הסכסוכים שנכנסים תחת סמכות החוק. עם זאת, מוסד הבוררות דן רק בנושאים אזרחיים. הסיבה לכך היא שיש חוקים חיצוניים המגבילים את הנושאים המגיעים לבוררות. בחוק הבוררות יש סעיף כללי העוסק בנושא זה.

סייג להסכם בוררות

אין תוקף להסכם בוררות בענין שאינו יכול לשמש נושא להסכם בין הצדדים. חריגה מסמכות- לבורר אין סמכות עניינית לדון בזכויות קוגנטיות או חוקתיות של עובד, גם כשיש הסכם בוררות, אך צריך להעלות את טענת חוסר הסמכות העניינית בהזדמנות הראשונה, כי אחרת התובע מושתק מלהעלותה בהליך של ביטול פסק בורר, שהוא הליך לא פשוט. תובע ששותק ואינו מעלה טענה זו בהזדמנות הראשונה, מושתק מלהעלותה בבקשה לביטול פסק בורר. גם זה חוסר תום לב- אם תובע מנהל הליך שלם של בוררות ובסוף טוען שאין סמכות ו/או שאין הסכם . במקרה כזה ייחשב  הוא כהסכים בהתנהגות/מכללא!

דוגמאות לפסיקה

אין סמכות לבורר לדון בזכויות קוגנטיות או חוקתיות של עובד וזאת חרף הסכם הבוררות(!) כאמור לעיל, והסיבה לכך נעוצה בכך שזכויות קוגנטיות/חוקתיות של עובד, הן זכויות שבסטטוס, וכאלה  לא ניתן להסמיך בורר לדון בשאלות סטטוס, וגם אם יש הסכם בוררות- הוא VOIDABLE ואפילו VOID! כלומר: בטל מעיקרא ואין לו כל תוקף. בהסדר פירוק חברה (פסה”ד בעניין שמשון חברה לצמיגים בע”מ), נקבע כי כל סכסוך בין החברה לעובדים יוסדר ע”י בורר. שתיים מעובדות הניקיון לא קיבלו פיצויים, ובית המשפט קבע שהנושא יידון בבית הדין לעבודה ולא בבוררות. השאלה שדן בה בית המשפט היא מי עדיף שיחליט בנושא – פורום שיפוטי או אדם פרטי. מסקנת בית המשפט היתה שעדיף שיוכרע הנושא ע”י פורום שיפוטי וכי שתי העובדות לא היו מחויבות להסכם הבוררות. פסק הדין המחוזי נימק זאת בצורה שונה. בית הדין מכריע לפי דיני העבודה ואילו בורר פרטי קובע לפי דין המעוצב ע”י הצדדים, ולכן יש להפנות את התיק לבית הדין ולא לבורר. שני הנימוקים הם שונים וחשוב להבחין ביניהם.המסקנה היא שבדיני עבודה מסוימים, כאשר בית המשפט “מריח” קיפוח, הנושא לא יידון בבוררות. מהנימוק של בית המשפט המחוזי עולה כי אם הסכם הבוררות היה קובע שהבורר צריך לדון לפי דיני העבודה לא הייתה בעיה עם כך שהפורום המכריע אינו בית הדין לעבודה. בעליון נקבע כי הפורום עצמו פסול לדון בנושא זה, ולא רק הדין פסול וזו ההלכה המחייבת. בשאלות הסטטוס המוגדרות גם כזכויות קוגנטיות ו/או חוקתיות ו/או מעין חוקתיות , אין לבורר סמכות לדון בהן חרף הסכם הבוררות. האם אדם נחשב לעובד או לא נחשב לעובד? בשאלה זו אין אפשרות לתת סמכות לבורר להכריע. מבחינת התוכן של חוזה העבודה, כאשר מדובר בזכויות המוגנות ע”י דיני העבודה, לא ניתן לתת סמכות לבורר. כאשר מדובר בזכויות שאינן מוגנות ע”י דיני העבודה כן ניתן לדון בבוררות. לכך יש את החריג של פס”ד שמשון, אשר דן בקיפוח למרות שלא מדובר בזכות מוגנת. יישוב סכסוכי עבודה “ציבוריים” לרוב מופנים לבוררות. השאלה היחידה היא לגבי נושאים מקצועיים כלכליים, כגון מהי השחיקה בשכר וכד’. כלומר, הרעות כלכליות ולא משפטיות. בית הדין לעבודה אומר כי נושאים הנוגעים לHARD CORE שבדיני העבודה, לא יכולים להגיע לבוררות, שכן זהו תפקידו העיקרי של בית הדין לעבודה. על פי פסיקת בית הדין לעבודה, לא ניתן להעביר לבוררות הכרעה בשאלה כמו אם התקיימו יחסי עובד – מעביד, כיון שמדובר בסטטוס. לפיכך, פסק הבוררות חסר כל תוקף, ואינו מהווה מעשה בית דין. פסק בוררות כזה, דינו להתבטל על פי עילת הביטול שבסעיף 24(1) לחוק הבוררות. בהתאם לסעיף 3 לחוק הבוררות אין תוקף להסכם בוררות בעניינים שאינם יכולים לשמש נושא להסכם בין הצדדים, ולפיכך הסכם בוררות בדיני עבודה קוגנטיים / חוקתיים/מעין חוקתיים אינו בר תוקף. ניתן גם לתקוף פסק בוררות כזה בעילה של תקנת ציבור: פסק הבוררות דינו להתבטל על פי עילת הביטול שבסעיף 24(9) לחוק הבוררות, כיון שתוכנו של הפסק מנוגד לתקנת הציבור, בשוללו מן העובד זכויות המגיעות לו על פי הדין.

הסכמים קיבוציים

הסכם קיבוצי, אשר שר התמ”ת חתם עליו, מחייב את כל העובדים, גם אם עובדים מסוימים לא ראו את ההסכם. לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, הוראות הסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה נחשבות כחוזה עבודה בין עובד ומעביד. התוצאה לכך היא שאם בחוזה נקבע כי כל סכסוך יופנה לבוררות, הצדדים לבוררות הם למעשה אנשים שלא הסכימו לבוררות. בית הדין לעבודה הצליח לפתור בעיה זאת. נקבע כי הסכמה ללכת לבוררות היא לא חלק מתנאי העבודה. לכן סעיף 19 לא מחייב את הצדדים לתניית בוררות שלא הסכימו עליה. לכן, מי שמחויב בתניית הבוררות הוא רק מי שחתם על הסכם הבוררות.